Das DRK war zum Projektzeitpunkt mit 19 Landes- und rund 475 Kreisverbänden in einer Vielzahl von Arbeitsfeldern aktiv, in denen bundesweit über 150.000 Mitarbeitende beschäftigt waren (2008: 116.461). Bei einer mittleren Führungsspanne von zehn entsprach dies 15.000 Führungspositionen. Daher war bereits absehbar, dass diese Stellen auf mittlere Sicht kaum noch adäquat zu besetzen sein werden. Mit dem Aufbau einer zentralen Führungskräfteentwicklung sollten deshalb im Projekt bislang brachliegende Potenziale bei der Bewältigung des Führungskräftemangels systematisch erschlossen werden. Dabei wurden für drei Zielgruppen – erfahrene, potenzielle und quereinsteigende Führungskräfte – jeweils passende Programme erprobt und langfristig etabliert. Um als Organisation dauerhaft erfahrene Führungskräfte fit zu halten, Talente zu fördern und Quereinsteigende besser zu integrieren, reichte es nicht, „richtige“ Führung zu lehren. Parallel wurde auch die Führungskultur so verändert, dass sie zur Entwicklung der Führungskräfte beitrug und sich für neue Zielgruppen öffnete. Dieser Veränderungsprozess konnte nur durch die Führungskräfte selbst bewirkt werden. Dabei kam erfahrenen Führungskräften eine wichtige Rolle zu. Durch Mentoringangebote und gesonderte Treffen wurden zudem Netzwerke für Frauen in Führungspositionen etabliert. Workshops für Personaler unterstützten die Verankerung der erprobten Entwicklungsinstrumente in der Praxis. In einem Führungsforum wurde der Prozess abgeschlossen und der Transfer eingeleitet.